市场部，在这个医疗器械销售公司，绝对是核心中的核心，随便跺跺脚，整个公司都要抖三抖。这不，市场二部气势汹汹地来核对绩效，声称如果得不到满意答复，宁愿选择集体离职。

    这边几个人在核对绩效。说句实话，绩效的设置很考验人的逻辑思维：收入、成本、分段比例、经理绩效、部门基金、一次分配、二次分配……这显然超出了市场人员的理解范围。

    为什么这个月绩效这么低?为什么我们销量增长了几十万，拿到手的钱只多了几百块?为什么市场五部的绩效比我们高那么多……因为清楚无法从人资得到他们想要的答案，于是用质疑来发泄。

    面对处于暴走边缘的质疑，我没有选择针锋相对，而是换了一种方式。

    大家能对绩效提出这么多有意义的看法，说明了对绩效的认可重视。我们人资部也很愿意和大家一起，把绩效改善的更直观、公平、高效。不过……

    我有意识的停顿了一秒，我们人资部目前能做的，其实很有限，只能按照现有方案，准确核算。如果是有关收入成本的疑问，建议大家去财务核对……

    这边基本保持理性平稳，市场总监那边却传来激烈的争吵声：你反映的问题我无法解决;不能解决我们就集体离职;要离职还找我干嘛?似乎有拍桌子声传来……

    我发现一个有意思的现象：两方都在自说自话，根本谈不上什么换位思考。总监一直在追问：你听明白我说的没有?

    这样的立场，这样的态度，让员工的不情愿、不理解，立刻升级为无限的愤怒。有一种人，不说话还算正常，但张嘴就丢分。难道总监恰好属于此类?

    不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友。苦恼地摇摇头，看来这个事还得我一个人硬抗。

    拿出生日会剩余的茶歇，连拉带拽，总算把人都请进了谈话间。不出所料，几乎所有人都在指责市场总监：什么人啊，还朝我拍桌子;不能解决问题，还坐这个位置;这样的人不如回家卖红薯……

    抱怨声渐渐平息了。

    大家是来解决问题的，对不对?

    是啊，我们只是想搞清楚自己的绩效，谁知道市场总监是这样的人(咬牙切齿)……

    可是，闹到这个地步，如果总经理过问的话，大家觉得他会关注绩效，还是集体脱岗?

    沉默……终于有人小心翼翼地试探，应该是脱岗吧。

    其实答案我想大家都清楚，只是不愿意去承认罢了。本来一件理直气壮的事，因为态度，因为口舌之争，因为行为上的不妥……

    你说的我们都懂，可就是咽不下这口气。一个总监，不能解决问题，还好意思给我拍桌子?

    谁这样做都是不对的，我肯定地说。大家刚才提的很多问题都很关键，只是缺少说服力。我想，如果有具体数据支持的话，就更好了。

    大家一想，还真是这么回事，现场就开始讨论如何搜集数据了。我趁势再添一把火，大家都知道，总经理喜欢所有人反映问题，但更喜欢带着建议和答案来的人……一番话说的大家频频点头。

    有人说，你的语言表达能力在哪一个层面，你的位置，多半也就在这个层次。后来的事实证明，这话，还真有一定的道理。

   这场风波暂时平息了，但远没结束。